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안녕하세요? 법률사무소 화랑 이지훈 변호사입니다.

최근 취업시장이 어려워짐에 따라 근로자들이 기간제 근로계약을 체결하는 경우가 이전보다 많아졌습니다.

원칙적으로 기간제 근로계약은 근무계약이 정해져 있어, 기간만료에 따른 계약의 종료는 근로계약 자동소멸사유에 해당하며

근로기준법상 해고가 규정된 근로기준법 제23조의 적용을 받지 않습니다.

하지만 근로자의 입장에서는 계약의 갱신거절이 사실상 해고와 마찬가지라고 할 수 있습니다.

이를 제한하고 기간제 근로자를 보호하는 법리가 갱신기대권의 법리입니다.

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갱신기대권은 기간제(계약직) 근로자가 일정 요건을 갖춘 후 계약이 반복적으로 갱신되어오고 있었다면

계약기간이 종료되더라도 계약을 갱신할 것이라는 정당한 기대를 갖게 되는 되는데요.

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판례는 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 발생​한 경우 이를 갱신기대권이라고 보고 있습니다.

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규정된 근로계약 갱신규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때

근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면

근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보아 근로자의 갱신기대권이 인정되는데요.

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이 때 사정이란,

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등에 따라 판단합니다.

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대법원에서 판례로 인정하고 있는 갱신기대권의 요건은

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① 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우

② 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고

일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있을 경우

③ 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어

근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 입니다.

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하지만 위 요건은 명문으로 규정된 권리가 아니라 대법원의 판례이론에 따라 형성된 권리입니다.

성부의 범위가 명확하지 않으므로 다툼의 여지가 있는 사안은 변호사와 상담하셔야 합니다.

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만약 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절한다면

부당해고와 마찬가지로 아무 효력이 없습니다.

또한 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일합니다.

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사용자가 공정성과 합리성을 가지지 못한 심사절차와 기준으로 기간제 근로자를 부당하게 평가하여

갱신의 거절이나 무기근로계약으로의 전환을 거절했다면,

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근로자는 사용자를 상대로 갱신기대권의 침해를 근거로 사법심사를 받을 수 있고

부당성이 인정된다면 법원이 공정성과 합리성을 가진 기준으로 평가하여 근로자의 지위를 인정해주어야 합니다.

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